シンガポールの就労ビザ(EP/Sパス)完全理解最新版ーDCCグループ（2025年11月更新）

執筆・監修: DCC グループ | 西田善太（EA License: CEI-25-02-0790)

Wei Tan (就労ビザコンサルタント)

シンガポールの外国人雇用政策は、近年大きな変革期を迎えています。
特に2024年から2025年にかけて、就労ビザ（EP/Sパス）の要件が大幅に厳格化されました。
本ガイドでは、200件以上の申請実績を持つDCCグループが、最新の規制変更を徹底解説し、日系企業が直面する課題と具体的な対策を提示します。

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目次

1. 最新情報・重要アップデート (2024-2025年)

シンガポール人材開発省（MOM）は、国内労働市場の保護と、より質の高い外国人材の獲得を目指し、就労ビザ制度の改定を続けています。特に日系企業に直接的な影響を与える4つの重要な変更点を理解することが、駐在員の派遣や現地採用戦略の成功に不可欠です。

1.1) 2025年10月最新：シンガポール就労ビザの4大変更点

最重要：これらの変更は、新規申請だけでなく、既存のビザ更新にも適用されます。特に2026年1月以降にEP更新を迎える駐在員がいる企業は、早急な給与の見直しとCOMPASSスコアの確認が必要です。

変更点施行日概要
1. EP最低給与の引き上げ新規：2025年1月1日
更新：2026年1月1日		一般セクターでS$5,600、金融セクターでS$6,200に引き上げ。年齢と共に上昇。
2. COMPASSの更新適用2024年9月1日全てのEP更新申請にCOMPASSスコア（40点以上）が必須に。
3. EOR（雇用代行）の禁止2024年9月現地法人を持たない企業がEOR経由で就労ビザを発行することが禁止に。
4. Sパス最低給与の引き上げ2025年9月1日Sパスの最低給与がS$3,300に引き上げ。今後も段階的に上昇予定。

変更点1：EP最低給与の大幅引き上げ（2025年1月1日～）

2025年1月1日より、新規EP申請者の最低月額給与が大幅に引き上げられました。この変更は、特に若手・中堅層の採用計画に大きな影響を与えます。

セクター旧基準（～2024年）新基準（2025年1月～）引き上げ率
一般セクターS$5,000S$5,600+12.0%
金融セクターS$5,500S$6,200+12.7%

さらに、年齢に応じた給与要件も厳格化されており、40代半ばの経験豊富な専門職では、S$10,700（一般）またはS$11,800（金融）以上が求められます。

MOMの公式発表

“本件は、EPの資格給与基準を国内賃金の上昇に適切に連動させることを目的として、MOMが定期的に実施している見直しの一環です。これにより、シンガポール人が職業機会において公正に競争できる労働市場の維持を図っています。” [1]

既存のEP保持者については、2026年1月1日以降の更新時にこの新基準が適用されます。

変更点2：COMPASSの全面適用（2024年9月1日～）

2023年9月から新規申請に導入されていたCOMPASS（Complementarity Assessment Framework）が、2024年9月1日より全てのEP更新申請にも適用されるようになりました。これにより、既存の駐在員も更新時にCOMPASSで40点以上を獲得する必要があります。

変更点3：EOR（雇用代行）サービスの利用禁止（2024年9月～）

シンガポールに現地法人を持たない外国企業が、EOR（Employer of Record）サービスを利用して従業員の就労ビザを申請することが禁止されました。これにより、シンガポール市場への参入を検討する企業は、現地法人を設立することが必須となります。この変更は、特に小規模なスタートアップや、市場調査段階にある日系企業に大きな影響を与えています。

変更点4：Sパス最低給与の段階的引き上げ（2025年9月1日～）

中技能熟練労働者向けのSパスについても、最低給与の引き上げが続いています。2025年9月1日には、新規申請の最低給与がS$3,300に引き上げられます。

1.2) 日系企業への影響分析と対応策

これらの規制変更は、特に日本人駐在員を多く抱える日系企業にとって、単なるコスト増以上の深刻な課題を突きつけています。

A. 駐在員コストの急増

EP最低給与の引き上げは、駐在員のコストを直接的に押し上げます。

【コスト試算例】
月給S$5,000で勤務する30代の駐在員が、2026年1月にEPを更新する場合：

  • 必要な給与引き上げ額: S$600/月 (S$5,600 – S$5,000)
  • 年間人件費増加額: S$7,200/年（約75万円 ※1S$=105円換算）
  • 駐在員が10名いる場合: 年間750万円の追加コストが発生

これに加えて、円安の進行が駐在コストをさらに圧迫しており、多くの企業で予算の見直しが急務となっています。

B. COMPASSがもたらす日系企業特有の課題

COMPASSの導入は、特に日系企業の組織構造に根差した課題を浮き彫りにしました。

課題1：ダイバーシティスコアの低さ（C3基準）
COMPASSでは、申請者の国籍が企業全体の従業員に占める割合が評価されます。日本人駐在員の比率が高い多くの日系企業では、この基準で「0点」または「10点」しか獲得できず、他の項目で高得点を取る必要に迫られます。

JETROの分析

「在シンガポール日系企業では投資環境面のリスクとして、『人件費の高騰』（90.1％）に次いで、『ビザ・就労許可の困難さ』（48.4％）が挙げられた。」[2]

課題2：ローカル人材との比較（C1基準）
給与基準は、同業種・同年齢のシンガポール人PMET（専門職・管理職・経営幹部）との比較で評価されます。これにより、単に最低給与をクリアするだけでなく、ローカル市場の給与水準を意識した戦略的な給与設定が求められます。

C. 実務的対応策：今すぐ着手すべきこと

これらの課題に対し、企業は計画的な対応を取る必要があります。【短期対策】（～3ヶ月）

  1. 全駐在員のEP棚卸し:

    • [ ] 全EP保持者の給与、役職、EP有効期限をリスト化する。

    • [ ] 2026年に更新を迎える従業員を特定する。

  2. 給与・COMPASSの事前診断:

    • [ ] 新しい給与基準に満たない従業員を特定し、給与調整計画を策定する。

    • [ ] 全員分のCOMPASSスコアを仮診断し、40点に満たない従業員の対策を検討する。

【中期対策】（～1年）

  1. ローカル人材の採用・育成強化:

    • [ ] MyCareersFutureを積極的に活用し、公正な採用プロセスを記録する。

    • [ ] シンガポール人従業員の管理職登用計画を策定し、COMPASSのローカル雇用支援スコア（C4）向上を目指す。

  2. ダイバーシティの推進:

    • [ ] 日本人以外の国籍を持つ専門人材の採用を検討し、ダイバーシティスコア（C3）の改善を図る。

【長期戦略】

  1. 駐在員モデルの見直し:

    • [ ] 従来型の長期駐在員派遣から、短期出張、リモートワーク、ローカル採用を組み合わせたハイブリッドモデルへの移行を検討する。（※但し、日本在住者へのフリーランス雇用は日本でのみなし雇用等には注意すること）

  2. タレントパイプラインの構築:

    • [ ] シンガポールの大学との連携やインターンシッププログラムを通じて、将来のローカル幹部候補を育成する。

1.3 COMPASS完全攻略ガイド（2024年9月更新対応）

COMPASSは、EP申請者を個人の属性と企業の貢献度から多角的に評価するポイント制度です。最低給与要件を満たした上で、合計40点以上を獲得しなければなりません。この制度を理解し、戦略的にスコアを積み上げることが、EP取得の鍵となります。

A. COMPASSの評価構造

評価は「個人属性」と「企業属性」の2つのカテゴリーに大別され、それぞれに2つの評価基準が設けられています。さらに、ボーナスポイントを獲得できる基準も2つあります。

カテゴリー基準内容最大配点
個人属性C1: 給与申請者の給与を、同業種・同年齢のローカルPMETと比較評価20点
C2: 学歴申請者の学歴を評価。トップ大学出身者は高評価20点
企業属性C3: 国籍の多様性企業内における申請者と同じ国籍の従業員比率を評価20点
C4: ローカル雇用の支援ローカルPMETの雇用に対する企業の貢献度を同業種内で比較評価20点
ボーナスC5: スキルボーナス政府が定める「技能不足職種リスト（SOL）」に該当する場合+20点
C6: 戦略的経済優先ボーナス政府の戦略的経済優先プロジェクトに参加する企業+10点

中小企業（従業員25名未満）への特例:
従業員数が25名未満の企業は、C3（多様性）とC4（ローカル雇用支援）の評価において、自動的に各10点が付与されます。これは、小規模企業が多様性やローカル雇用比率で大企業と同等に競争することが難しい点を考慮した措置です。そのため、分社化等を検討されている日系企業もありますが、実態ベースでの検討は将来的なループホールとなるため、同じ役員が座っている分社化対応は注意が必要。

B. 4つの基礎基準：スコア獲得のポイント

【C1: 給与】

申請者の給与が、MOMが毎年8月に更新する業界・年齢別の給与ベンチマークにおいて、どのパーセンタイルに位置するかで評価されます。

スコア給与レベル
20点90パーセンタイル以上
10点65～90パーセンタイル未満
0点65パーセンタイル未満

日系企業の戦略:

  • 守りの戦略: 最低でも65パーセンタイルを上回り、10点を確保する。
  • 攻めの戦略: 他の項目（特にC3）での失点が見込まれる場合、給与を90パーセンタイル以上に設定し、20点を狙う。
  • 注意点: MOMの[自己診断ツール（SAT）](https://www.mom.gov.sg/eservices/services/employment-s-pass-self-assessment-tool)を事前に活用し、自社の業界における正確なベンチマークを確認することが不可欠です。

【C2: 学歴】

申請者の学歴が評価されます。特に、MOMが定める「トップクラスの教育機関」のリストに含まれる大学の学位は高く評価されます。

スコア給与レベル
20点90パーセンタイル以上
10点65～90パーセンタイル未満
0点65パーセンタイル未満

日系企業の戦略:

  • 学歴認証の徹底: 申請前に、MOMが認定する第三者機関による学歴認証を必ず取得する。これにより、日本の大学の学位が正しく評価され、10点を確保しやすくなります。
  • トップ大学出身者の優位性: 日本のいくつかの国立大学や主要私立大学の学部はリストに含まれており、これらの大学・学部出身者は20点を獲得できます。

【C3: 国籍の多様性】

企業内のPMET（専門職・管理職・経営幹部）の中で、申請者と同じ国籍を持つ従業員の割合が評価されます。

スコア同国籍従業員の割合
20点5%未満
10点5～25%未満
0点25%以上満

日系企業の最大の課題:

  • 多くの日系企業では日本人比率が25%を超えており、この項目で0点となるケースが頻発しています。これが、COMPASS導入後にEP取得が難しくなった最大の要因の一つです。

日系企業の戦略:

  • 短期的な対策は困難: このスコアを短期的に改善することは難しいため、他の項目（特にC1給与）で高得点を狙う戦略が現実的です。
  • 中長期的な対策: シンガポール人、または第三国籍の管理職を積極的に採用・登用し、組織の多国籍化を進める。

【C4: ローカル雇用の支援】

同業種内の他社と比較して、企業がローカルのPMETをどの程度雇用しているかが評価されます。

スコアローカルPMET雇用比率の業界内順位合
20点上位50%以内
10点50～80%
0点下位20%

日系企業の戦略:

  • 公正な採用プロセスの実践: MyCareersFutureポータルでの求人広告を適切に行い、シンガポール人応募者を公正に評価した記録を残すことが重要です。
  • ローカル人材の育成: 若手シンガポール人を積極的に採用し、育成する姿勢を示すことで、MOMからの評価向上につながります。

C. ケーススタディ：40点突破のための戦略シミュレーション

ケース1：日本人比率が高い商社（従業員50名）の35歳マネージャー:

  • 企業属性: 日本人PMET比率30%、ローカル雇用比率は業界平均レベル。
  • 申請者属性: 日本の有名私立大学卒、月給S$8,000。

初期スコア診断

基準評価スコア
C1: 給与業界の70パーセンタイルに相当10点
C2: 学歴学士号（トップ機関ではない）10点
C3: 多様性日本人比率30% (>25%)0点
C4: ローカル雇用業界の60パーセンタイルに相当10点
合計30点（不合格）

改善戦略:
このケースでは、多様性（C3）での失点が致命的です。これを補うために、給与（C1）で高得点を狙います。

  1. 給与の見直し: 月給をS$8,000からS$10,000へ昇給を検討。これにより、給与ベンチマークが90パーセンタイルを超え、C1スコアが20点にアップ。

改善後スコア

基準評価スコア
C1: 給与月給S$10,000（90%ile以上）20点
C2: 学歴学士号10点
C3: 多様性日本人比率30%0点
C4: ローカル雇用業界の60パーセンタイル10点
合計40点（合格）

結論:
日本人比率が高い企業では、戦略的に給与を高めに設定することが、EP取得の有効な手段となります。

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2. 就労ビザ制度の全体像

シンガポールの外国人雇用政策は、「国内労働力の補完」という基本原則に基づいています。これは、シンガポール人だけでは満たせない専門的なスキルや経験を持つ外国人を戦略的に受け入れる一方で、国内労働者の雇用機会とキャリアアップを最優先するという考え方です。この原則を具現化するため、MOMは近年、特に以下の2つの枠組みを強化しています。

  1. 公正な配慮の枠組み（Fair Consideration Framework – FCF）: 企業が採用活動を行う際に、シンガポール人候補者を公正に配慮したことを証明するよう求めるものです。2014年に導入された求人広告義務（MyCareersFuture）はその中核をなします。
  2. 補完性評価フレームワーク（COMPASS）: 2023年より導入されたポイント制度で、申請者の質と企業の貢献度を客観的に評価し、国内労働市場への「補完性」を数値化します。

2024年11月には、これらの慣行をさらに強化するための「職場公正法案（Workplace Fairness Legislation）」がシンガポール国会を通過しており、今後、採用における差別防止の動きは法的な強制力を伴ってさらに厳格化される見込みです。

2.1 5種類の主要就労ビザ比較（2025年最新版）

シンガポールには様々な就労ビザが存在しますが、特に日系企業の駐在員や現地採用スタッフに関連が深いのは以下の5種類です。自社のニーズと候補者のプロファイルに最適なビザを選択することが、最初の重要なステップとなります。

ビザ種類主な対象者最低月額給与（2025年1月時点）家族帯同（DP/LTVP）更新
Employment Pass (EP)専門職、管理職、経営幹部S$5,600（金融はS$6,200）
※年齢と共に上昇		可能（給与S$6,000以上）可能
S Pass中技能熟練労働者（例：技術者、上級作業員）S$3,300（金融はS$3,650）
※年齢と共に上昇		可能（給与S$6,000以上）可能
Personalised EP (PEP)高所得の既存EP保持者、または海外の高所得専門職S$22,500可能可能（有効期間3年）
EntrePassシンガポールで革新的なビジネスを起業する外国人起業家固定給与要件なし（事業の革新性、資金調達額等で評価）可能（年間事業費S$100,000以上等の条件あり）可能
ONE Passあらゆる分野で卓越した実績を持つトップタレントS$30,000 または同等の固定月給を得る見込み可能可能（5年ごと）

どのビザを選ぶべきか？日系企業のための選択ガイド

  • 駐在員・管理職候補 → Employment Pass (EP)
    ほとんどの日系企業の駐在員や、大卒以上の専門職・管理職の現地採用にはEPが第一選択肢となります。COMPASSの導入により要件は厳しくなりましたが、依然として最も標準的な就労ビザです。
  • 若手技術者・専門学校卒の専門職 → S Pass
    給与や学歴がEPの基準に満たないものの、専門的なスキルを持つ人材にはSパスが適しています。ただし、企業ごとに定められた外国人雇用枠（Quota）と、 levy（外国人雇用税）の支払いが必要となる点に注意が必要です。
  • 転職の自由度を求めるハイキャリア人材 → Personalised EP (PEP)
    PEPは個人に紐づくビザであり、転職の際にビザを再申請する必要がないという大きなメリットがあります。ただし、S$22,500という非常に高い給与要件が必要となります。
  • シンガポールでの起業 → EntrePass
    現地法人を設立し、新規事業を立ち上げる場合はEntrePassが対象となります。政府系機関からの支援を受けていることなどが評価のポイントです。

3. EP（エンプロイメントパス）完全ガイド

EPは、シンガポールで働く外国人専門職にとって最も一般的なビザです。ここでは、その複雑な申請プロセスを6つのステップに分け、各段階での注意点を詳しく解説します。

3.1 EP申請の3つの前提条件

EPを申請する前に、以下の3つの大前提をクリアしている必要があります。

A. 公平な雇用機会の提供（Fair Consideration Framework）

MOMは、企業がシンガポール人を不当に差別していないか厳しく監視しています。その証明として、原則として求人広告を政府の求人ポータルサイト「MyCareersFuture」に14日間以上掲載することが義務付けられています。

【求人広告の免除要件】

  • 申請者の月額固定給与がS$22,500以上の場合
  • 企業全体の従業員数が10名未満の場合
  • 社内異動（Intra-Corporate Transferee – ICT）の場合

注意：免除要件に該当する場合

上記免除要件に該当する場合であったとしても、EP申請後にMOMから追加情報確認が入るなど弊社での申請代行で過去に発生しています。免除要件に該当しても、シンガポール人に対する公平雇用機会を提供（MyCareerFuture）に掲載されたほうが安全でしょう。

注意：ICT制度の落とし穴

ICTを利用すれば求人広告が免除されるため、一見魅力的に見えます。しかし、2020年11月以降、ICTによるEP保持者は家族帯同ビザ（DP）の発行が認められない、将来的な永住権（PR）申請で不利になる可能性があるなど、大きな制約があります。家族帯同を希望する駐在員には、この制度は適していません。

B. 最低適格給与（2025年基準）

申請者は、MOMが定める最低給与基準を満たす必要があります。これはあくまで最低ラインであり、実際にはCOMPASSのスコアを考慮して、より高い給与を設定することが求められます。

  • EP申請の最低給与: S$5,600（一般）、S$6,200（金融）
  • 家族（配偶者・子供）のDP申請: S$6,000以上
  • 両親のLTVP申請: S$12,000以上

C. COMPASS 40点クリア

本ガイドの「1.3 COMPASS完全攻略ガイド」で詳述した通り、4つの基礎基準と2つのボーナス基準で合計40点以上を獲得する必要があります。給与がS$22,500以上など、特定の免除要件を満たさない限り、このスコア達成は必須です。

3.2 EP申請手続きの6ステップ





flowchart LR

A1[“MyCareersFutureでの求人広告掲載”]

A2[“SAT（自己診断ツール）での事前評価”]

A3[“必要書類の準備”]

A4[“オンライン申請（myMOMポータル）”]

A5[“追加資料の要求への対応”]

A6[“承認後の手続き”]

A1 –> A2 –> A3 –> A4 –> A5 –> A6

Step 1: MyCareersFutureでの求人広告掲載

  • 期間: 14日間以上
  • ポイント: 職務内容、必要なスキル、給与範囲を明確に記載する。年齢、性別、国籍などの差別的な表現は絶対に避ける。

Step 2: SAT（自己診断ツール）での事前評価

  • MOMの公式サイトで、申請者の情報（給与、学歴、職歴など）と企業の情報を入力し、EP承認の可能性を事前に確認します。ここでCOMPASSスコアの概算も可能です。

Step 3: 必要書類の準備

  • 申請者関連

    • パスポートのコピー

    • 英文の卒業証明書・成績証明書（学歴認証済み）

    • 英文の職務経歴書

  • 企業関連

    • ACRA（会計企業規制庁）発行の会社登記情報（BizFile）

    • 現在の雇用従業員リスト（国籍、給与、雇用開始日、等）

Step 4: オンライン申請（myMOMポータル）

  • 企業の担当者がmyMOMポータルにログインし、必要情報を入力して申請を行います。申請料はS$105です。

Step 5: 追加資料の要求への対応

  • 申請後、MOMから職務の専門性、候補者を選んだ理由、会社の事業実態などについて追加の説明を求められることがあります。論理的かつ説得力のある回答を迅速に提出することが重要です。（一般的には2週間以内の回答）

Step 6: 承認後の手続き

  • 承認されると、IPA（In-Principle Approval）レターがMOMから発行されます。
  • 申請者はIPAを基にシンガポールへ入国し、指紋登録などの手続きを経て、EPカードを受け取ります。

注意：IPAの有効期限

以前までは発行後6ヶ月有効でしたが、現在は多くが3ヶ月以内となっています。

3.3 EP却下対策と再申請

COMPASS導入後、準備不足による申請却下のケースが増えています。しかし、一度却下されても、原因を分析し、適切に対策を講じることで承認を得られる可能性は十分にあります。

A. 主な却下理由

  1. COMPASS 40点未達: 最も一般的な理由。特にC3（多様性）での失点をC1（給与）でカバーできていないケースが多い。
  2. 給与水準不足: 最低基準は満たしていても、業界・年齢ベンチマーク（特に65パーセンタイル）に達していない。
  3. 職務内容と経験の不一致: 申請された役職に対し、候補者の職務経歴や学歴が十分でないと判断された場合。
  4. 会社の事業実態への懸念: 新設法人で事業計画が不明確、または財務基盤が弱いと見なされた場合。
  5. FCF違反の疑い: MyCareersFutureでの求人広告内容が不適切、またはシンガポール人応募者への対応が不十分と判断された場合。

B. 却下後の対応

  • 却下理由の分析: MOMからの却下通知には、どのCOMPASS項目が基準を満たさなかったか等の理由が示されます。まずはこれを正確に理解します。
  • アピール（Appeal）: 却下理由に明確な誤解がある場合を除き、単に不服を申し立てるだけのアピールは成功率が低いです。給与の引き上げ、職務内容の明確化、追加資料の提出など、申請内容を具体的に改善した上での再申請が基本となります。
  • 専門家への相談: 却下理由が複雑な場合や、複数回却下されている場合は、ビザ専門のコンサルタントに相談し、第三者の視点から戦略を練り直すことを強く推奨します。

C. ウォッチリスト（Watchlist）のリスク

  • FCF違反を繰り返すなど、不適切な採用活動が疑われる企業は、MOMの「ウォッチリスト」に掲載されることがあります。リストに載ると、全ての就労ビザの申請・更新が通常より厳しく審査され、承認が非常に困難になります。ウォッチリストは現在勤務する従業員のビザ更新にも影響があるため、FCFルールを十分理解した上でのしっかりとした計画が必要です。

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3.4 EP更新の注意点


    • 更新時期: EP有効期限の6ヶ月前から更新申請が可能です。MOMの審査が長引く可能性も考慮し、早めに手続きを開始しましょう。

    • COMPASSの適用: 2024年9月1日以降、全ての更新申請にCOMPASSが適用されます。新規申請時だけでなく、更新時にも40点以上が必要です。

    • 要件の再確認: 更新時の給与が、その時点での最新の最低給与基準とCOMPASSベンチマークを満たしているか、必ず再確認が必要です。特に、長年勤務している駐在員の場合、昇給がMOMのベンチマーク上昇ペースに追いついていないケースがあるため注意が必要です。

4. Sパス（S Pass）完全ガイド

Sパスは、製造業の技術者や飲食店のシェフ、ITサポートなど、中技能レベルの熟練労働者を対象とした就労ビザです。EPの要件を満たさないものの、専門的なスキルを持つ人材にとって重要な選択肢となります。

4.1 Sパス申請要件（2025年基準）

Sパスの申請には、給与要件に加えて、企業側の「外国人雇用枠（Quota）」と「外国人雇用税（Levy）」という2つの大きな制約があります。

A. 最低給与と学歴

  • 最低月額給与: S$3,300（金融セクターはS$3,650）。この基準は2025年9月1日に引き上げられたもので、今後も段階的に上昇する予定です。
  • 学歴・職歴: 学位、専門資格、または関連分野での豊富な実務経験が求められます。

B. 企業側の要件：QuotaとLevy

  • 外国人雇用枠（Quota）: 企業が雇用できるSパス保持者の数は、全従業員数（シンガポール人および永住者）に対する一定の比率内に制限されます。この比率は業種によって異なり、例えばサービス業では10%、製造業では15%です。
  • 外国人雇用税（Levy）: 企業は、雇用するSパス保持者一人ひとりに対し、毎月外国人雇用税を政府に支払う必要があります。税額は2025年9月1日よりSパス保持者1名にあたりS$650に固定されました。

C. COMPASSの適用

2023年9月以降、Sパス申請においてもCOMPASSと同様の評価アプローチが導入されています。ただし、EPほどの厳格なポイント計算ではなく、申請者の給与や学歴、企業のローカル雇用への貢献度などが総合的に評価されます。

4.2 SパスとEPの戦略的な使い分け

企業は、候補者のプロファイルと自社の状況に応じて、EPとSパスを戦略的に使い分ける必要があります。

比較項目Employment Pass (EP)S Pass
対象者管理職、専門職、経営幹部中技能熟練労働者、技術者
最低給与高い（S$5,600～）中程度（S$3,300～）
Quota/Levyなしあり
家族帯同可能（給与S$6,000以上）可能（給与S$6,000以上）
キャリアパス管理職への昇進、PR申請で有利昇進・昇給により将来的にEPへの切り替えを目指す

判断のポイント

  • 候補者の給与がS$5,600に満たないが、S$3,300は超えている場合 → Sパスが選択肢
  • 候補者の学歴が大卒に満たないが、専門学校卒で豊富な実務経験がある場合 → Sパスが選択肢
  • 会社のQuotaに空きがない場合 → Sパスは申請不可。高い給与を考慮しEPを狙う等の対策が必要

5. 家族帯同ビザ（DP/LTVP）

シンガポールでの駐在生活において、家族の帯同は非常に重要な要素です。EPまたはSパス保持者は、自身の月額固定給与が一定額（S$6,000）以上ある場合、家族のために帯同ビザを申請することができます。

5.1 ディペンデントパス（Dependent’s Pass – DP）

DPは、EP/Sパス保持者の最も近しい家族を対象としたビザです。

  • 申請の前提条件: スポンサーとなるEP/Sパス保持者の固定月給がS$6,000以上であること。
  • 対象者:

    • 法律上の配偶者

    • 21歳未満の未婚の子供（養子含む）

DP保持者の就労について

かつてはLOC（Letter of Consent）を取得すれば比較的容易に就労できましたが、2021年5月1日よりこの制度は廃止されました。現在、DP保持者が就労するためには、雇用主が別途EP、Sパス、またはワークパーミット（WP）を申請し、承認を得る必要があります。

これにより、DP保持者の就労のハードルは格段に上がりました。特にSパスやWPを申請する場合、雇用主にはQuotaやLevyの負担が発生するため、採用をためらうケースも少なくありません。

注意：DP奥様雇用の今

上記のように2021年より厳格化はされましたが、スポンサー企業内でのワークパミット（WP）枠の利用などにより奥様雇用の幅は広がっています。但し、DP奥様によるLOCを利用した起業については将来的なシンガポール人の雇用などを条件に承認されます。

5.2 長期滞在パス（Long-Term Visit Pass – LTVP）

DPの対象とならない特定の家族メンバーは、LTVPを申請できる場合があります。

  • 申請の前提条件: スポンサーとなるEP/Sパス保持者の固定月給がS$6,000以上であること。
  • 対象者:

    • 両親（両親の場合のみ、固定月給はS$12,000以上必要）

    • 配偶者

    • 21歳以上の未婚の障害を持つ子供

    • 21歳未満の未婚の継子

LTVP保持者は原則として就労は認められませんが、特定の条件下でワークパーミットを申請できる場合があります。

6. 特殊ケースと応用

標準的なEP/Sパス申請以外にも、特定の状況下で利用されるビザや制度があります。これらはメリットとデメリットをよく理解した上で活用する必要があります。

6.1 社内異動（Intra-Corporate Transferee – ICT）

ICTは、多国籍企業がシンガポール国外の支社からシンガポール支社へ従業員を異動させる際に利用できる制度です。最大のメリットは、MyCareersFutureでの求人広告義務が免除される点にあります。

しかし、この制度には大きな制約があり、安易な利用は推奨されません。【ICTの主な制約（2020年11月以降）】

  • 家族帯同（DP）不可: ICTによるEP保持者は、配偶者や子供のためにDPを申請することができません。
  • 将来のキャリアへの影響: ICTによる滞在期間は、将来的な永住権（PR）申請の際に居住期間としてカウントされないなど、不利に働く可能性があります。
  • 滞在期間の制限:原則として最大5年までとされています。

結論: 家族帯同の必要がなく、シンガポールでの滞在が数年間の短期的なものに限定されることが確定している場合にのみ、限定的に利用を検討すべき制度です。

6.2 短期就労ビザ免除（Work Pass Exemption）

特定の短期的な業務活動については、就労ビザなしで行うことが認められています。例えば、会議への参加、展示会での設営、セミナーでの講演などが該当します。ただし、活動内容や期間には厳しい制限があり、事前にMOMのガイドラインを確認することが不可欠です。許可なく就労活動を行った場合、不法就労と見なされるリスクがあります。

6.3 出張時のビザと税務

90日以内の短期出張であれば、通常は就労ビザは不要です。しかし、滞在が長期化し、シンガポールでの年間滞在日数が183日を超えた場合、シンガポールの税法上の「居住者」と見なされ、全世界所得に対して課税される可能性があります。複数のプロジェクトで短期出張を繰り返す場合は、税務上のリスク管理に注意が必要です。

6.4 PEP, EntrePass, ONE Pass

これらのビザは非常に高い専門性や実績を持つ個人を対象としており、一般的な駐在員や現地採用スタッフが利用するケースは稀です。

  • PEP: 高所得者（S$22,500/月）であることが絶対条件。
  • EntrePass: 革新的な事業計画と資金調達力が問われるため、起業家向け。
  • ONE Pass: 月給S$30,000を得るトップタレント向けで、ごく一握りの人材が対象。

これらのビザは、日系企業が人事戦略として活用するというよりは、候補者個人が自身のキャリア戦略の一環として取得を目指すものと言えるでしょう。

7. 業種別ガイド：セクターごとのビザ戦略

シンガポールの就労ビザ戦略は、業種特有の要件やトレンドを考慮することで、より成功の確率を高めることができます。ここでは、日系企業が多く進出している4つの主要セクターに焦点を当て、それぞれの注意点を解説します。

7.1 金融セクター

シンガポール経済の中核をなす金融セクターは、最も高い給与水準と厳しい規制が特徴です。

  • 高い給与要件: EPの最低給与はS$6,200、SパスはS$3,650と、他業種より高く設定されています。年齢が40代半ばの場合、EPではS$11,800以上が求められるなど、給与ベンチマークは非常に高い水準にあります。
  • 厳格なコンプライアンス: シンガポール金融管理局（MAS）の規制下にあるため、候補者の経歴やコンプライアンス意識が厳しく審査されます。
  • COMPASS戦略: C1（給与）で高得点を確保することが比較的容易な一方、候補者の専門性がCOMPASSのC2（学歴）やC5（スキルボーナス）でどう評価されるかが重要になります。

7.2 製造業

製造業では、マネジメント層と技術者層でビザ戦略を分けることが一般的です。

  • ビザの使い分け: 工場長やエンジニアリング部門の管理職にはEPを、専門的なスキルを持つものの学歴や給与がEP基準に満たない上級技術者やラインリーダーにはSパスを申請するのが典型的なパターンです。
  • Quota管理の重要性: Sパスを活用する場合、製造業のQuota（全従業員の15%）を常に意識する必要があります。長期的な人員計画に基づき、Sパスとワークパーミット（WP）の人員構成を最適化することが求められます。

7.3 IT・テクノロジーセクター

成長著しいITセクターでは、専門人材の獲得競争が激しく、ビザ戦略もスピーディかつ柔軟でなけ

  • スキルボーナスの活用: 政府が指定する「技能不足職種リスト（Shortage Occupation List – SOL）」には、AI専門家、サイバーセキュリティ専門家、データサイエンティストなど、多くのIT関連職種が含まれています。該当する職種の候補者は、COMPASSで+20点のボーナスを得られるため、EP取得において非常に有利です。
  • EOR禁止の影響: かつては現地法人設立前にEORサービスを利用してIT人材を雇用するスタートアップが多く見られましたが、2024年9月のEOR禁止により、この方法は使えなくなりました。法人設立からのリードタイムを考慮した採用計画が必須です。

7.4 商社・貿易業

伝統的に日系企業が多いこのセクターでは、駐在員の役割変化とローカル化への対応がビザ戦略の鍵となります。

  • *駐在員の役割変化: 単純な営業活動だけでなく、リージョナルHQとしての統括管理や、高度な金融・法務知識を持つ人材の需要が高まっています。申請時には、職務の専門性と高度性を明確に説明することが重要です。
  • ローカル化への対応: 長年の歴史を持つ企業では、シンガポール人管理職が育っており、COMPASSのC4（ローカル雇用支援）で高いスコアを期待できます。一方で、日本人比率が高い場合はC3（多様性）が課題となるため、組織全体の人員構成を考慮した申請戦略が求められます。

8. よくある質問（FAQ）

就労ビザ申請に関して、お客様から特に多く寄せられる質問とその回答をまとめました。

申請・取得に関するFAQ

公式には8割の申請が10営業日以内に結果が出るとされていますが、これはあくまで目安です。COMPASS導入後、審査が厳格化しており、MOMからの追加資料要求などがあれば、3～4週間、場合によってはそれ以上かかるケースも増えています。 はい、不可能です。MOMの自己診断ツール（SAT）の段階で40点に満たない場合、申請に進むことができません。給与の引き上げ、学歴認証の取得、職務内容の見直しなど、スコアを改善する具体的な対策を講じる必要があります。原則論として、従業員10名以上の企業は原則必須です。給与S$22,500以上などの免除要件はありますが、MOMへの「公正な採用努力」を示す上で、免除対象であっても広告を掲載することを強く推奨します。 家族帯同が不要で、かつシンガポール滞在が最大5年間の短期的なものであると確定している場合にのみ、限定的に検討すべきです。DPが発給されないという大きなデメリットがあるため、ほとんどのシニアレベルの駐在員ケースには適していません。

却下・トラブルに関するFAQ

まずはMOMからの却下理由を正確に分析することが第一です。単に不服を申し立てるだけのアピールは成功率が低いため、給与の引き上げや職務内容の具体化など、却下理由を覆すだけの具体的な改善策を講じた上で、再申請（Appeal）を行うのが王道です。専門家への相談を強く推奨します。 MOMは国別の却下率を公表していません。重要なのは、国籍に関わらず、申請内容がCOMPASSの基準を満たしているか否かです。適切な準備を行えば、日本人であることが不利になることはありません。企業のビザ申請が通常より厳しく審査され、事実上、新規・更新ともに承認が極めて困難になります。一度リストに載ると、解除には多大な労力と時間が必要となるため、何よりもまずリスト入りを避けること（＝公正な採用活動の実践）が重要です。

コスト・期間に関するFAQ

政府に支払う費用は、申請料（S$105）とカード発行料（S$225）です。これに加えて、学歴認証費用（約S$400～）、およびビザ申請代行を依頼する場合はそのサービス費用が発生します。DCCグループの場合は1名のEP申請代行費用はS$1,800 (2025年9月現在)会社設立（約1週間）→ 法人口座開設（約2～4週間）→ MyCareersFuture広告（14日間）→ EP申請・審査（約2～4週間）となり、全てがスムーズに進んだとしても、合計で2～3ヶ月は見ておくのが現実的です。

家族・生活に関するFAQ

スポンサー（EP/Sパス保持者）の固定月給が S$6,000以上必要です。会社設立（約1週間）→ 法人口座開設（約2～4週間）→ MyCareersFuture広告（14日間）→ EP申請・審査（約2～4週間）となり、全てがスムーズに進んだとしても、合計で2～3ヶ月は見ておくのが現実的です。

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  • 「配偶者のDP申請は通る可能性は？」
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9. 実務サポート情報

DCCグループでは、複雑なビザ申請手続きをスムーズに進めるための各種サポートを提供しています。

9.1 申請代行サービスの選び方

信頼できるビザ申請の専門家を選ぶことは、成功の確率を大きく左右します。以下の点を確認しましょう。

  • MOMライセンスの有無: シンガポールでビザコンサルティングを行うには、MOMが発行するライセンスが必須です。EAライセンス番号は必ず確認しましょう。
  • 実績と専門性: 特に自社と同じ業種や、複雑なケース（却下後の再申請など）での実績が豊富かを確認します。
  • 日本語対応: 日本語でスムーズにコミュニケーションが取れ、日本の商習慣を理解しているかも重要なポイントです。特に、日本ではどのような書類が提出できるかなどの理解は重要です。

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9.2 学歴認証サービス

COMPASS導入後、学歴の客観的な証明がより重要になっています。MOMは、申請時に提出される卒業証明書について、認定された第三者機関による認証を義務化しています。

9.3 関連リンク集

10. お問い合わせ・ご相談窓口

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参考文献・出典

[1] Ministry of Manpower Singapore. (2025, June 19). _Eligibility for Employment Pass_. https://www.mom.gov.sg/passes-and-permits/employment-pass/eligibility

[2] JETRO. (2025, February 25). _変わる在シンガポール日系企業の顔ぶれ_. https://www.jetro.go.jp/biz/areareports/2025/570eddc8bb5c19e1.html